働き方改革関連法は働き方改革のために改正した労働基準法、労働安全衛生法、パートタイム・有期雇用労働法、労働契約法、労働者派遣法などの一連の法律のことです。これらの法律が改正され2019年4月以降に順次施行されているのが働き方改革です。

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法律ごとに順次施行されることや、企業規模や業種により施行時期や猶予期間があるため、自社が対応すべき法改正の内容を追いかけていかなければならないので注意が必要です。
人事部門の仕事のような雰囲気のある働き方改革ですが、会社の予算を編成する経営企画や経費の管理をする経理部門なども無関係ではありません。改革による人件費の増大や福利厚生の範囲拡大などで経費が増加することから会社の業績にも大きな影響を及ぼしますので管理部門としては内容を知っておきたいところです。

この記事では働き方改革関連の規定改定に携わる筆者が、働き方改革関連法について詳しく解説します。

働き方改革関連法とは

働き方改革関連法は労働基準法、労働安全衛生法、パートタイム・有期雇用労働法、労働契約法、労働者派遣法などの労働関係の一連の法律のことです。
働き方改革関連法として複数の法律が改正され、時間外労働の上限規制や有給休暇の取得などにピンポイントでスポットがあたっていますが、法改正の目的は次の(1)～(4)です。
(1) 長時間労働の是正
(2) 柔軟な働き方の環境整備
(3) 同一労働同一賃金
(4) 従業員の健康確保

これらを実現するために企業にさまざまな義務が課されました。そのため就業規則や社内体制の整備が必要です。なかには労使協定が必要なものもあり、計画的に事前準備を進めなければなりません。
また、これらの内容の規定変更は労働基準監督署への届出が必須なものもありますので注意しましょう。

大企業と中小企業で施行時期がちがう？猶予期間や適用除外もある？

働き方改革関連法は2019年4月以降に順次施行されています。企業規模により施行時期がちがい次のようになります。

引用：政府広報｜働き方改革を知ろう！
中小企業とは下の図に該当する企業です。自社が該当するか確認して施行日を把握しておきましょう。

引用：京都労働局｜働き方改革関連法の主な内容と施行時期

長時間労働の是正

長時間労働の是正では、時間外労働の上限規制や年次有給休暇の取得が義務化されています。勤務間インターバル制度の導入は努力義務となっています。詳しい内容を確認しましょう。

(1) 時間外労働の上限規制

時間外労働の上限規制はワークライフバランスと多様で柔軟な働き方の実現を目的としています。

① 時間外労働の上限は？

時間外労働の上限は月間時間と年間時間を次のように定められました。

• 時間外労働(休日労働を含まない)の上限は月45時間、年360時間
• 臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合は特別条項を付ければ、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、2～6カ月平均80時間以内まで上限を超えられます。
• 月45時間を超えて残業できるのは年6カ月までです。以前は特別条項を付ければ年間6カ月まで上限なく時間外労働を行わせることができましたが、法改正でできなくなりました。

引用：厚生労働省｜働き方改革リーフレット　P.4

時間外労働の上限は建設業や自動車運転の業務など一部の業種では2024年4月までの5年間猶予期間が認められています。また、新技術や新商品などの研究開発業務は適用除外です。

引用：社会保険研究所｜働き方改革マニュアルシート

猶予対象となる建設事業とは建設会社で働くすべての社員や工事が主事業のメーカーの社員です。建設コンサルタントや建築設計などは含まれません。

② 時間外労働は36協定の届出が必須

時間外労働と休日労働は年度開始前に36協定(労働基準法36条)で労働基準監督署に届出することになっています。協定の様式も以前と変わっていますので新様式で届出するようにしましょう。

引用：厚生労働省｜時間外労働の上限規制　わかりやすい解説

労働時間に関係なく仕事のやり方や時間配分を労働者の裁量で決められる裁量労働制は、労使であらかじめ定めた労働時間働いたものとみなします。
今回の法改正で管理職の労働時間の把握が企業に義務付けられました。名ばかり管理職と呼ばれる役職はあるが実態は一般社員と変わらない状態の社員の残業についても新たなルールが設けられています。

(2) 年次有給休暇の確実な取得

長時間労働を是正するワークライフバランスの一環として年5日の有給休暇の確実な取得が義務付けられました。法改正前は労働基準法の基準どおりに有給休暇を付与し残日数を管理していればよかったものが、取得させることまで責任を持たなければならなくなったのです。

① 有給休暇の時季指定とは？

有給休暇の取得義務化は、10日以上付与される労働者に対して最低でも5日を会社が時季を指定して消化させなければならないルールです。この5日には時間取得した分や特別休暇は含まれません。あわせて時季指定しない自由に使える有給休暇を5日以上残さなければなりません。

引用：厚生労働省｜年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説
時季指定は就業規則の絶対的必要記載事項ですので、運用するにあたり労働基準監督署に届出する必要があります。
有給休暇の取得推進方法としては、会社カレンダーに計画付与日を指定する方法や年次有給休暇取得計画表を作成して計画的に取得させる方法もあります。

引用：厚生労働省｜年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説

② 有給休暇の管理方法

有給休暇は「取得」させることに重きを置くことになり、残日数だけでなく取得の管理も義務となりました。有給休暇管理簿を作成して3年間保管しなければなりません。
有給休暇管理簿は単独で作成して管理する方法と、労働者名簿や賃金台帳とあわせて調整する方法があります。
有給休暇管理簿を単独で作成する場合は労働局が管理台帳の様式例を示していますので参考にしましょう。

引用：福井労働局｜年次有給休暇取得管理台帳(記入例)
労働者名簿や賃金台帳とあわせて調整する場合は、時季と有給休暇の日数・時間数を賃金台帳に追記して管理します。

引用：厚生労働省｜年５日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説
有給休暇は付与の対象期間ごとに更新します。一斉付与をしていない場合は有給休暇の基準日が異なりますので注意しましょう。

(3) 勤務間インターバル制度の普及促進

勤務時間が長時間に及ぶと前日の勤務終了から翌日の始業の間隔が短くなります。それでは十分な休息時間を確保できないことから「勤務間のインターバル制度」の導入が努力義務とされています。
インターバルの時間は11時間です。11時間にみたない場合は始業時間を繰り下げることになります。始業を繰り下げた場合は終業も繰り下げるのか、所定労働時間を短縮するのかなど運用については社内ルール制定が必要となります。

(4) 中小企業の残業の割増賃金率の引上げ

すでに大企業に義務付けられている月間60時間を超えた時間の割増率50％が2023年4月から中小企業にも適用されます。現在の割間率は25％ですから2倍になります。
時間外労働の上限は月45時間となりましたので該当する従業員は多くないと思いますが改定されることは覚えておきましょう。正しい割増率で残業代を支払わないと未払残業代が発生することになります。
少し先のことですが、必要であれば就業規則の変更や給与計算システムの仕様変更など事前準備を進めましょう。

柔軟な働き方の環境整備

柔軟な働き方の環境整備にはテレワークや副業・兼業の促進などが含まれます。他に働き方についての項目がいくつかありますので確認してみましょう。

(1) 副業・兼業やテレワークの促進

多様な働き方として副業・兼業やテレワークが促進されています。副業や兼業を許可する場合は就業規則に定めなければなりません。労働時間は副業や兼業時間も通算されます。
例えばA会社で8時間労働した後に副業のB会社で2時間働いた場合は、B会社が2時間の時給に時間外労働の割増分を加算した賃金を支払うことになります。
通常ですとAB間に関連がなければお互いの労働時間を把握できませんので、従業員の自己申告などで把握しなければなりません。割増は後から労働契約した事業主に義務が発生しますので覚えておきましょう。
テレワークについてもパソコンの使用時間の記録など客観的な記録で労働時間を把握する必要があるとされています。

(2) フレックスタイム制の拡充

フレックスタイム制の清算期間が最長1カ月から最長3カ月に拡大します。フレックスタイム制は清算期間の総労働時間を定めて、その枠内であれば従業員が始業と終業を決められる制度です。最長の3カ月であれば3カ月間かけて定められた労働時間をクリアすればよいのです。
清算期間が1カ月を超えるフレックスタイム制は労使協定に有効期間を定めて労働基準監督署で届出なければなりませんので注意しましょう。

(3) 高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度は職務範囲が明確で年収1,075万以上の高度な専門的知識が必要な仕事に従事する従業員を労働基準法の労働時間・休憩・休日・深夜業の対象から除外する制度です。
対象者の健康確保のため年間104日以上で4週4日の休日の確保が義務付けられています。厚生労働省令でアナリストやコンサルタントなどが規定されています。

雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保(同一労働同一賃金)

同一労働同一賃金は2020年4月から大企業や派遣社員に適用されています。時間外労働の上限規制や有給休暇の取得促進とならび法改正の主軸となっています。
法改正の内容は雇用形態による不条理な待遇差を解消し均等待遇・均衡待遇を求めるものです。同じ仕事には同じ賃金を支払うことではありませんので誤解のないようにしましょう。
また、直接雇用している短時間勤務のパートや有期雇用者と、受け入れている派遣社員では企業に求められる対応が異なりますので確認しておきましょう。

(1) 短時間勤務のパートや有期雇用者

同じ部署に正社員とパートや有期雇用者がいても無条件で必ず同じ賃金を支払う必要はなく、職務能力や業績成果などに応じた均等・均衡待遇であればよいとされています。ただし、正社員との待遇の違いについて説明を求めてきた場合は応じなければなりません。

引用：厚生労働省｜働き方改革リーフレット
待遇の違いについてはイメージが難しいかもしれませんが、基本給であれば下の図のように待遇の違いについて確認し、客観的に不条理でなければ問題なしとなります。

引用：厚生労働省｜「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」
通勤手当・役職手当・更衣室や社員食堂の利用などは均等待遇しなければいけないものですので覚えておきましょう。

(2) 派遣社員

派遣社員は派遣会社の社員ですので、自社で直接雇用している労働者とは対応がちがってきます。派遣の受け入れ先である企業は以下の点に対応することになります。
・ 派遣料金の交渉における配慮
・ 教育訓練の情報提供と参加機会を与える
・ 社員食堂・休憩室・更衣室などを社員と同様に利用できるようにする
ポイントとなるのは派遣料金の交渉における配慮です。多くの派遣会社は派遣先の社員と派遣社員の賃金差について労使協定方式を採用して、定められた業種別単価に都道府県率をかけて基準となる金額を計算して協定を結んでいます。派遣先としては労使協定を根拠にした派遣料金の値上げに配慮することになります。

引用：労働者派遣法改正の概要＜同一労働同一賃金＞　

従業員の健康確保

従業員の健康確保のため、従業員が働きすぎないように労働時間を客観的に把握し、必要があれば産業医の面談や就業上の措置が義務付けられました。

(1) 産業医・産業保健機能の強化

会社には従業員の健康確保のため、面接指導の機会や情報提供を義務付けられています。時間外労働が月80時間を超えた従業員で疲労の蓄積が認められる者や、自身で申出てきた場合は医師の面接指導の対象とし、面接指導の結果から就業場所や仕事内容の変更、労働時間の短縮などの就業上の措置を実施します。

(2) 労働時間の客観的な把握

すべての従業員の労働時間の状況を適切な方法で把握することが義務付けられました。管理職や裁量労働制の者も対象です。自己申告ではなく、客観的にタイムカードやパソコンの使用時間などの記録で管理することが必要です。

罰則はあるの？

働き方改革関連法では義務となっている一部の項目に罰則があります。罰則のあるものを確認しましょう。
【罰則対象と罰則の内容】
・時間外労働の上限規制
6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金
・60時間を超える時間外労働の割増賃金は5割以上
6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金
・1カ月を超える清算期間を定めるフレックスタイム制の労使協定
1人当たり30万円以下の罰金
・年次有給休暇の会社の時季指定
30万円以下の罰金
・医師の面接指導
50万円以下の罰金
罰則を受ける場合の多くは、労働基準監督署の立ち入り調査が入り是正指導に対応しなかった場合です。罰金以外にも未払賃金の支払などが発生することがあります。
また、同一労働同一賃金については罰則の対象外ですが、労働争議で裁判になった場合は負ける可能性があります。

まとめ

働き方改革関連法の法改正は順次施行されていることから、毎年のように規定の改定を行い社内体制の整備が必要となります。
運用にあたり、労働時間の管理が必要なものもありスタート前にいかに負担の少ない方法で導入するかがポイントとなります。業務の負担も考慮して管理ソフトなど活用できるものがあれば検討するのも選択肢だと思います。